Mobbingler haddini aştı. İşi bırakmalı mıyım yoksa maaş iyi diye devam mı etmeliyim?

Mahkeme kararları ve Yargıtay kararlarına göre işyerinde maruz kalınan davranışların Mobbing olarak bir hukuki değerinin olması için “aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye değersizleştirmeye, aşağılamaya veya pasifize etmeye yönelik davranışlar” olarak açıklanmıştır. Öncelikli olarak Mobbing’in işyerinde olması gerekir, bu davranışların belli bir çalışanı hedef alır şekilde ve sistematik olması zorunludur. Sürekliliği olmayan belli aralıklarla yaşanmış bir kez haksız kaba davranış Mobbing olarak değerlendirilemez. Bir Yargıtay kararında 56 yaşında evli bir kadın olan Mobbing mağduru; 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesini Mobbing olarak kabul etmiştir. Maruz kalınan bu durumun bu yolla davacının istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanmak istenmiştir. Psikolojik tacizi en iyi gösteren uygulamalar; kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak sürekli eleştiri, çalışanı iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşılık amaç çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Yani onu bezdirerek kaçırmaktır. Bir Yargıtay kararında ise mobbing’i stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran hususu, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Bu kararda işyeri kabalığının olduğu ve çalışanların kişilik ve onurlarının rencide edildiği ancak davacının mobbing’e maruz kalmadığının; ancak yine de işyerinin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiğini, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı, bu durumunda işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı verildiğini kabul etmiştir. Yani kıdem tazminatını hak ederek işyerinden ayrılabilir. İşçi mobinge maruz kaldığında işyerinden ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilir veya mobbingin tespiti için iş mahkemesinde dava açıp, iş mahkemesinde açtığı bu dava ile birlikte manevi tazminat da talep edebilecektir. Mobbingin varlığı feshi haklı kılmaktadır. Yani kıdem tazminatını hak ederek çalışan işyerinden ayrılabilir. Bir mahkeme kararında davacının kötü şartlarda çalışmaya zorlandığı ve işyeri çalışanları tarafından davacıya psikolojik baskı uygulandığının anlaşılması sonucu davacıya 10.000TL manevi tazminata karar verilmiştir. Yine bir başka Yargıtay kararında işçinin işyerinden çıkışına izin verilmemesi ve çantasının aranmak istenmesi ve bu arada güvenlik görevlisinin fiili saldırısından ibaret eylem de Mobbing koşullarının bulunduğuna karar verilmiştir. Bir diğer Yargıtay kararında; davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içerisinde 20’şer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturması geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda ‘densiz’ denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerinde amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunları ile uğraştığı bir yıllık maaş artışının yalnızca 1.96 olarak öngörülmesini Mobbing olarak değerlendirilmiştir. İşyerine işe iade sonrası olumsuzluklar taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanması da Mobbing olarak değerlendirmiştir. Uluslararası çalışma örgütüne göre Mobbing bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimidir. Mobbing yapan aynı işyerinde işveren ya da çalışan olmalıdır. Mobbing yapan bir veya birden fazla kişidir. Bir veya birkaç kişi tarafından belli bir kişiye yöneliktir. Mobbing olması için eylemlerin sık sürekli ve sistematik olması gerekir. Bunu süre olarak belirlemek mümkün değilse de en az bir altı ay kadar devam etmiş olması gerekir. Çalışan Mobbing mağduruna karşı haksız bir davranışı Mobbing haline getiren bu haksızlığın tek bir davranış olarak kalmadan bu haksız davranışların sürekli ve sistematik olarak devam ediyor olması gerekmektedir. Mobbing oluşturan söz ve hakaretler belli bir amaç ve kasıtla (bilerek ve isteyerek) yapılmalıdır. Bir davada mahkeme işçiye sürekli bağıran ve birkaç kez onun bayılmasına yol açan davranışları Mobbing olarak kabul etmiştir.